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高技能人才培养机制

作者:www.jxvoc.com时间:2019-12-04 21:06 阅读次数:

摘要:事业要发展,人才是关键。随着水利改革的进一步深入,实现水利跨越式发展,就需要培养和造就一支素质优良,结构合理,配置科学的人才队伍。十三五期间,郑州河务局大力实施人才强局

事业要发展,人才是关键。随着水利改革的进一步深入,实现水利跨越式发展,就需要培养和造就一支素质优良,结构合理,配置科学的人才队伍。“十三五”期间,郑州河务局大力实施人才强局战略,高度重视人才队伍建设,在加强人力资源管理,培养高端人才,高技能人才,提升人力资源的价值,完善工作机制,建设高技能人才队伍等方面取得了显著成绩,为郑州治黄事业的发展提供有力的支撑和保障。作为一名水利工作者,现结合基层治黄经验,浅谈对加快水利高技能人才培养的几点思考。
       一、当前技能人才队伍存在的突出问题


     (一)人员结构不合理,配置不科学
       当前水利职工队伍整体文化和专业素质不高,水利系统新型人才、复合型人才紧缺,高层次、高技能、有充分实践经验的人才较少,人才结构和分布不尽合理,队伍结构比例失调,管理人员富余、一线技术人员紧缺是比较普遍的问题。普通型、技能单一型的人员富余,而从事科研开发、技能操作的拔尖人才不足,高素质人才队伍建设工作与水利跨越发展的要求还有很大差距。
      (二)高技能人才新老交替出现青黄不接局面
现有的高技能人才群体,在工作中拥有丰富的工作经验,较高的技术水平,往往能独当一面,起到骨干带头作用。但这部分骨干力量老龄化现象明显,大批人员正在经历、或即将到达退休的高峰期,而青年技术工人防大汛、抢大险、工程管护的实战经验不足。目前,在基层技能人才队伍职工中,年龄低于35岁的大部分青壮年职工没有参加过真正的洪水抢险,抢险经验和技能严重匮乏,随着富有经验的老职工的退休,技能人才短缺的问题尤为突出。
      (三)部分青年高技能人才责任心、积极性缺乏问题
受经济社会大环境的一些不良思想影响,部分高技能人才因认识不到位,或者说价值观错误,唯经济收入衡量工作价值,加之基层一线工资待遇低、环境艰苦,致使他们思想浮躁,不能静下心、沉下身子工作,对传统抢险技术、养护技能、工程管护标准等的学习意识淡薄,积极性不高,存在一定的消极负面情绪。
       二、产生问题的原因分析
      (一)文化程度低,自我提高意识不强
      由于基层职工整体文化程度不高,文化底子薄,大多未受过正规的专业教育,受“铁饭碗”思想的影响,工作上安于现状,对于学习政治理论和业务素质缺乏自觉性,这些都影响了职工队伍整体素质的提高。加上基层单位生活条件和工作环境相对较差,生活单调,外业作业,“苦、累、脏”,职工个人收入同自身期望值相比差距较大,有些职工在从事岗位工作的同时,工作重心早已转移到第二职业,找人替岗的现象也时有发生,严重影响了基层治黄工作的开展。
       (二)技术型人才安于现状,积极性不高,创新意识不强
由于传统体制的原因,相比管理人员而言,技能型人才受提拔重用的机会较少。这部分人即使迫于现状需要学习,也多为了谋求职称等级而努力,其实际素质、水平是否得到提高,提高了多少,并不是他们关心的重点,这就出现了管理人员积极主动寻求上进而技能型人才安于现状的不协调的局面。
       (三)缺乏有效地激励机制和创新机制
       随着市场经济体制的完善和改革的深化,水利系统用人机制不活以及激励手段乏力的问题日益明显。由于对人力资源的投资不足,尚未形成人才健康成长的育人机制、成长环境,在用人方面缺乏科学的考核机制和绩效评价机制,忽视人的利益和主观需要,难以充分发挥现有人才潜力,严重影响了职工特别是优秀人才的工作积极性,造成人才流失、浪费严重。
       三、加快高技能人才队伍建设的具体措施
       (一)搭建平台,给技能人才以脱颖而出的机会
       随着近年来大洪水的减少、机械化抢险技术的运用,给传统抢险技术造成严重的冲击。一方面郑州河务局积极做好职工思想教育,充分利用各种媒体和宣传途径,大力宣传优秀技能人才在治黄工作中的重要作用和突出贡献,挖掘基层一线生产中涌现出来的先进典型、先进经验,极力弘扬“三百六十行,行行出状元”的风尚,营造出一种注重学习、尊重知识、尊重技能人才的良好氛围;同时积极搭建平台,连年在姚桥抢险队基地举办河道修防工技能竞赛培训班,对内部选拔出的优秀选手进行重点培养,并对优秀选手进行表彰及发放物质奖励,争取用最短的时间把技艺高超、有代表性、有突出贡献的青年技能人才挖掘和推荐上来。
       (二)互帮互助、发挥技能引领
       近年来,郑州河务局一直在强化全局“师带徒”活动,在原有活动的基础上,发挥好优秀人才的引领带动作用,将优秀人才和有潜力人员进行组合,结成对子,互帮互助,共同提高。要求各单位根据实际,开展各种形式的互帮互助、传帮接代活动,必要时要多请教退休老职工,确保传统技艺不失传,业务水平有提高。
       (三)建立有利于高技能人才成长激励机制,切实提高高技能人才工资待遇水平
       促进高技能人才结合本职工作学习新理论、新技术、新方法,提高创新能力和业务技能,建立起一支以初、中级工为主体,以高级工为骨干,以技师、高级技师为技术攻关的治黄事业发展相适应的技能人才队伍。探索新的工资增长机制,拉开高技能人才与初级人员工资差距,拉大工作出色与工作消极怠慢工资差距,逐步缩小与行政管理人员、高级专业技术人才工资差距,完善各项激励机制,切实提高高技能人才工资待遇水平。高技能人才队伍建设是一项长期而艰巨的工作,必须在转变观念、完善体制、力求实效的基础上常抓不懈。无论是从全面人才发展面临的新形势和新任务来看,还是从基层水利人才队伍的现状来看,都要求我们进一步把“培育人才、发展人才、集聚人才、用好人才”作为今后一个时期的重要工作,积极探索培养高素质人才队伍的途径,建立人才激励、选拔、考核等相应机制,创造有利于人才发展的环境,创新人才培养模式,力求打造一支能够适应新时期水利工作需要的、可持续发展的高技能人才队伍。


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